Home Office

   Como já esperado, após 5 meses de isolamento e distanciamento social por conta da pandemia (quase meio ano), já são perceptíveis muitas mudanças de comportamento, novos hábitos e consequentemente, nova rotina de trabalho.

   Práticas e tecnologias que antes apenas pareciam um futuro distante para serem implementadas nas rotinas diárias, agora são consideradas como o novo normal, ainda que sem a maturidade legal para tanto.

   Bom, uma delas certamente é o velho novo home office, ou o popular trabalho de casa, e tema desta nova reflexão.

   A matéria é complexa e possui algumas perspectivas que serão abordadas de duas maneiras e artigos diferentes justamente para facilitar a compreensão do leitor e evitar que este pequeno texto se torne um livro (demasiadamente técnico e jurídico).

   A primeira perspectiva será uma avaliação objetiva dos direitos e deveres inerentes ao home office.

   A segunda algumas ponderações sobre os impactos junto às práticas comerciais e vivência dos empregados num futuro talvez próximo até demais, inclusive, uma breve análise deste humilde escritor.

   O home office, também conhecido como teletrabalho, é regulamentado pela CLT a partir da Reforma Trabalhista de 2017, qualificado de maneira simples como o trabalho desenvolvido integralmente na residência do empregado.

   Ele pode ser parcial ou integral, ou seja, quando o empregado vai alguns dias para a sede da empresa, no entanto, o trabalho ainda sim é preponderantemente realizado em sua residência.

   Esta modalidade de trabalho deve ser necessariamente acordada entre empregado e empregador, porém, por força do estado de calamidade houve a flexibilização deste requisito, podendo ser imposto pelo empregador conforme expressamente estabelecido pela MP 927/2020.

   Dentro do Direito do Trabalho uma máxima é que todos os custos e riscos da empresa/empreitada devem ser OBRIGATORIAMENTE suportados (leia-se pagos) pelo empreendedor. Logo, todos os insumos como água, luz, telefone, cafezinho, mobiliário, mesas, cadeiras, enfim, entre outros devem ser pagos pelo empregador.

   Pois bem, aí já dá a primeira dúvida, afinal, no home office, o local de trabalho é a própria residência do trabalhador, podemos considerar a residência como uma “filial” do empregador? E aí quem pagará as despesas de consumo?

   Evidentemente o empregado em home office terá um aumento no consumo de energia elétrica, água e outros, logo, deve o empregador ajudar o empregado com tais custos?

   Pois é, nestes casos, entendemos que sim, o empregador deve fornecer ajuda de custo para reembolsar o empregado das despesas, mas não de maneira integral.

   Mas vejam que ajuda de custo não se traduz necessariamente em pagar integralmente todas as contas do empregado, mas apenas ajudar no acréscimo de seu consumo pelo trabalho ser desenvolvido em outro lugar.

   Infelizmente não temos uma definição legal ou parâmetros que estabeleçam a obrigação de pagamento ou o valor desta ajuda de custo, sendo assim, ela deve ser combinada entre as partes (o que normalmente já é pré-estabelecida pelo empregador) e seguir sempre a razoabilidade e proporcionalidade, e na pior das hipóteses entrar com uma ação judicial para modular tal impasse, inclusive, pedir o ressarcimento.

   Neste mesmo raciocínio a CLT também determina que o empregador deverá fornecer toda a infraestrutura para o desenvolvimento do trabalho, ou seja, computador, mesa, cadeira, entre outros exigidos para referida finalidade.

   Outra dúvida constante é a obrigatoriedade de controle de jornada e pagamento das horas extraordinárias no home office e novamente, temos outra resposta positiva.

   Sim, entendemos que o home office também pode gerar pagamento de hora extraordinária na hipótese de o empregado trabalhar até mais tarde.

   Muito embora a CLT determinar expressamente que o home office não gera obrigatoriedade do controle de jornada e consequentemente ao pagamento das horas a mais trabalhadas, existe entendimento que havendo a possibilidade de controle de jornada, há necessidade de pagamento dessas horas.

   Isto significa que quando o empregador exige (ainda que indiretamente) que o empregado: compareça em reuniões o dia inteiro, determinar atendimentos ou respostas em horários específicos e fora da jornada, exigência resposta de e-mails e mensagens de aplicativos, lançamentos em sistemas virtuais, entre outros; tal situação poderá ser considerada como controle de jornada e passível de pagamento de horas extras quando elas ocorrerem.

   Logo, a existência de demanda que certamente implica em trabalhar mais que o normal afasta a presunção de liberdade do empregado diante do home office, implicando nas horas extras.

   Enfim, apesar do texto acima, até pode parecer que o home office não é vantajoso ao empregado, no entanto, ouso discordar, mas isso, fica para o próximo artigo.

Mario Afonso Broggio

Advogado e Consultor